Licenças trabalhistas: quais são e como funcionam?

Quais são as principais licenças previstas na legislação trabalhista brasileira, como licença-maternidade e licença-paternidade, e como isso pode afetar a gestão de Recursos Humanos da empresa?

Quem está familiarizado com as normas da Consolidação das Leis do Trabalho sabe que existem situações em que a falta de um funcionário pode ser justificada. Consequentemente, essa falta é abonada e não implica em alterações salariais naquele período. 

Em outras palavras, significa que o trabalhador tem o direito de receber sua remuneração integral – independentemente da ausência ocorrida.

É importante, no entanto, tomar conhecimento das licenças trabalhistas previstas pela CLT. Afinal, nem todas as ausências podem ser justificadas e/ou abonadas por uma empresa. Por isso, é fundamental estar informado sobre as categorias de licenças para garantir os direitos trabalhistas adequados.

Neste post, vamos explicar quais são as principais licenças trabalhistas, o que diz a legislação sobre cada uma delas e como isso pode afetar a gestão de recursos humanos da empresa.

Continue a leitura para saber mais! 

O que são as licenças trabalhistas?

De forma resumida, as licenças trabalhistas são permissões aos colaboradores que precisam se afastar do trabalho por um período determinado.

Elas, no entanto, não são concedidas sem um motivo específico. Em cada caso, há uma duração estabelecida por lei que determina quando o retorno às atividades deve ocorrer.

Justo notar que, durante o período de licença, o trabalhador tem o direito de continuar recebendo seu salário.

As licenças são previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e desobedecê-las com a não concessão, ou o desconto da licença, pode resultar em multas e processos trabalhistas, visto que ambos os cenários se tratam de uma violação da legislação. 

Sem contar que, muito além dos prejuízos financeiros e trabalhistas, a não prestação de licenças mancha a reputação da empresa diante o próprio corpo de colaboradores, bem como do mercado em si. 

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Licenças remuneradas ou licenças não remuneradas?

Ao considerarmos as principais licenças previstas na CLT, é importante notar que são direitos do trabalhador e, dessa maneira, remuneradas. Isso significa que, durante essas licenças, o colaborador tem o direito de receber sua remuneração normalmente.

No entanto, existe um conceito conhecido como licença não remunerada. Elas se configuram como situações em que o trabalho não conta com o direito do ponto de vista legal, mas que podem acontecer.

Se, em acordo mútuo com o empregador, o colaborador consegue obter uma leva de dias de afastamento para lidar com questões pessoais – e não previstas na CLT, isso seria considerado uma espécie de licença não remunerada. Nesses casos, o funcionário não receberia remuneração durante o período de afastamento da empresa.

O mesmo princípio se aplica àqueles que solicitam afastamento do ofício para a realização de cursos em outros estados ou fora do país, por exemplo. Nesses casos, se o afastamento for acordado com o empregador, será geralmente considerado uma licença não remunerada, e consequentemente o funcionário não receberá salário durante o período de afastamento.

O empregador também pode permitir que o colaborador se afaste do ofício sem cogitar a ausência como uma infração, entretanto, conta com o direito de descontar os expedientes não trabalhados do salário.

Para o empregador, a princípio, pode parecer algo sem sentido permitir que o seu funcionário se afaste das operações de trabalho sem um motivo previsto por lei. E de fato, é. Mas trata-se de uma situação atípica que, de quebra, pode trazer benefícios às operações internas.

Pois, ao conceder alguns dias para que um funcionário resolver suas questões pessoais, o empregador tem a oportunidade de que, em seu retorno, o colaborador esteja mais apto e focado para cumprir suas atividades com foco e motivação. 

Em outro cenário, quando ocorre a suspensão temporária de contrato, o que pode ocorrer no caso da realização de cursos fora da empresa, o empregador passa a contar, após o retorno, com um funcionário com mais capacitação.

Uma vez que a concessão de uma licença não remunerada não é um direito garantido, trata-se de uma opção do empregador, que leva em consideração a análise da situação, seus possíveis desdobramentos e sua política interna. 

Afastamento por doença ou acidente

Segundo o artigo 476 da CLT, é definido que: 

Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Esta situação, por sua vez, é completamente diferente das demais citadas anteriormente. Em caso de afastamento por doença ou acidente, por exemplo, fala-se em licença não remunerada por compreender uma situação em que o colaborador já conta com o recebimento de um auxílio do INSS.

Consequentemente, o empregador não precisa arcar com o salário do funcionário por motivos de ausência.

Lembrando, aliás, que seguro-doença ou auxílio-enfermidade, por exemplo, são direitos do trabalhador previstos pela CLT.

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Quais as principais licenças remuneradas?

Agora que você teve a oportunidade de conhecer os diferentes tipos de licença, vamos detalhar nesta seção quais as principais licenças previstas pela CLT. 

Licença-maternidade

De acordo com o artigo 392 da CLT: “A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário”.

Para formalizar seu afastamento, a colaboradora gestante deve fornecer ao empregador um atestado médico que indique a data de início da licença – que pode começar a partir do 28º dia antes do parto.

No entanto, se necessário, o atestado médico pode determinar a extensão do período de repouso antes e depois do parto por até duas semanas adicionais cada.

O texto da lei indica que este tipo de licença tem a duração de quatro meses. É interessante, no entanto, tomar ciência ainda que, em caso de participação no Programa Empresa Cidadã, o empregador pode estender a licença para seis meses.

Durante a licença-maternidade, a trabalhadora tem direito a receber seu salário integral ou, se o salário for variável, com base na média dos últimos seis meses de trabalho. Ao término da licença, caso tenha sido realocada para outra função durante a gestação, a trabalhadora tem o direito de retornar ao seu cargo original.

Parto antecipado e adoção

A data de início da licença-maternidade é uma previsão feita pelo médico com base nas características da gestação da colaboradora. No entanto, mesmo que o parto ocorra antes do período previsto, a licença-maternidade não é afetada e os 120 (ou 180 dias, no caso de prorrogação) devem ser respeitados.

Além disso, no caso de adoção ou obtenção de guarda judicial de uma criança, ou adolescente, a trabalhadora também tem direito à licença-maternidade, seguindo os mesmos termos estabelecidos pelo artigo 392 da CLT. 

Licença-paternidade

Os pais também têm direito a uma licença de trabalho após o nascimento dos filhos. De acordo com o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho, a licença-paternidade é de apenas um dia, que deve ser obrigatoriamente tirado na semana do nascimento da criança. No entanto, existem possibilidades de ampliar o período de afastamento remunerado.

Primeira possibilidade

Uma possibilidade de ampliar a licença-paternidade é mencionar o artigo 10.º da Constituição Federal, que prevê um total de cinco dias (uma semana corrida) de afastamento para o pai, que devem ser contados a partir do dia do nascimento da criança. 

Segunda possibilidade

Outra possibilidade de ampliar a licença-paternidade está relacionada à participação do empregador no Programa Empresa Cidadã e do trabalhador em algum curso de paternidade responsável. Quando combinadas, essas duas ações permitem a extensão da licença-paternidade para 20 dias.

Licença luto

Também conhecida como licença óbito, a licença luto é aquela que o trabalhador tem direito quando perde algum familiar direto.

O artigo 437 da CLT prevê o direito à ausência de até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social.

Após o falecimento de um familiar, a licença de dois dias começa a contar no dia seguinte – a menos que a comunicação seja feita antes do início do expediente. Em situações sensíveis, o empregador pode permitir que o afastamento comece imediatamente após ser informado.

Licença para casamento

A licença para casamento, também conhecida como licença gala ou licença nupcial, é prevista no artigo 473 da CLT e permite ao trabalhador se ausentar por até três dias consecutivos, sem prejuízo do salário.

No entanto, surge a dúvida se o final de semana conta como parte da licença de três dias consecutivos. A legislação também não é clara a respeito disso e permite diferentes interpretações. 

Se o funcionário trabalha apenas de segunda a sexta-feira, por exemplo, o empregador pode considerar que o final de semana não conta como parte da licença. 

Entretanto, se o funcionário tem jornada de trabalho aos sábados e domingos, esses dias são contabilizados como parte da licença.

Licença médica

A licença médica também é um direito de afastamento remunerado para os colaboradores em casos de doenças que os impeçam de exercer suas atividades profissionais. 

Segundo a lei, os funcionários podem se afastar por até duas semanas com atestado salários garantidos e pagos pela empresa. Nos casos de o afastamento ser superior ao período, é importante solicitar o auxílio-doença – que será custeado pela previdência social (INSS).

Inicialmente, o funcionário deve apresentar um atestado médico com duração máxima de 15 dias. Quando a licença médica se transforma em auxílio-doença, não é mais considerada uma licença remunerada pela empresa, e passa a ser responsabilidade do governo arcar com os custos.

Licença militar

Por fim, a licença militar é aquele que se destina a trabalhadores convocados para o serviço militar obrigatório.

Consoante o artigo 472 da CLT, o afastamento do empregado devido às exigências do serviço militar ou de outro encargo público não pode ser motivo para alteração, ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

A duração da licença militar pode ser indeterminada, mas, durante os primeiros três meses de ausência, o empregador é responsável por remunerar o trabalhador. Após a licença, caso o trabalhador deseje retornar às suas atividades, ele deve notificar o empregador em até um mês após a baixa do serviço militar ou do cargo em exercício.

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