8 tipos de avaliação de desempenho para usar na sua empresa

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Avaliação de desempenho? Quando se está a frente de uma empresa é essencial ter em mente uma visão clara de quais são os objetivos que devem ser alcançados, qual é a identidade da empresa como um todo e qual o papel que cada colaborador deve ter dentro dela.

Para isso, é necessário usar das técnicas disponíveis para saber quais são os pontos fracos e fortes de cada um dos integrantes, não apenas daqueles que estão na base da hierarquia, mas também daqueles que estão no topo dela.

Conhecer em detalhes o desempenho de cada integrante, assim como suas capacidades de melhora e até mesmo chances de serem promovidos, é importante para traçar um caminho claro não apenas de quais são os objetivos da empresa, mas também de como chegar a eles.

Interação para o desempenho da empresa
Interação para o desempenho da empresa

Por isso, iremos explorar neste texto uma importante forma de alcançar esse conhecimento, através de 8 diferentes tipos de avaliação de desempenho aos quais você poderá usar em sua empresa.

O que é avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho é algo feito para buscar compreender o que está sendo feito e como por cada colaborador de uma empresa.

Além disso, passa a se avaliar a qualidade de cada função e tarefa exercida, assim como se os talentos de cada um podem ser melhor aproveitados em outras áreas ou até mesmo locais mais elevados na hierarquia.

A avaliação pode e deve também ser usada para avaliar os próprios chefes
A avaliação pode e deve também ser usada para avaliar os próprios chefes

Apesar de ser uma ferramenta muito utilizada por gestores sobre seus subordinados, ela pode e deve também ser usada para avaliar os próprios chefes, de forma a saber se eles estão conseguindo liderar sua equipe da melhor maneira.

Mesmo sendo uma forma de avaliar o desempenho de cada colaborador, isso de forma alguma deve ser vista como algo negativo, já que ao encontrar problemas e áreas que estão sendo mal aproveitadas ela também pode ser usada para melhorar o trabalho e convívio de todos, e não punir alguém.

Além disso, essas avaliações de desempenho também tem como objetivo ajudar a traçar por quais caminhos a empresa quer trilhar, e quais as melhores formas de chegar a eles.

Por que é importante fazer essas avaliações?

Para que uma empresa consiga funcionar corretamente, e também evoluir em meio a isso, é necessário ter funcionários bem capacitados e motivados a exercerem suas funções da melhor forma possível.

Em meio a isso, as avaliações de desempenho se mostram importantes para detectar onde estão os acertos, os erros e as possíveis melhorias em toda a estrutura da empresa.

Para que uma empresa consiga funcionar corretamente, e evoluir
Para que uma empresa consiga funcionar corretamente e evoluir.

No caso dela estar enfrentando problemas, essa será uma boa forma de descobrir qual a razão deles; já se a ideia é expandir ou realizar mudanças elas vão ajudar a descobrir onde e de que forma fazer isso.

Em outros casos, as avaliações de desempenho são essenciais para dar aos funcionários um feedback dos trabalhos desenvolvidos, algo de extrema importância para os deixar a par de seus pontos fortes e fracos, além de os motivar a melhorar.

1- Autoavaliação de desempenho

A autoavaliação pode ser vista como um método extremamente simples em sua teoria, mas para que ela seja de fato efetiva é necessário que a equipe a qual esse tipo de avaliação será dada seja formada por profissionais já maduros e engajados na melhora, tanto pessoal quanto em grupo.

Isso porque, ao avaliar a si mesmo, o colaborador deve ter uma visão mais crítica e clara de si mesmo, precisando analisar de maneira sincera e direta quais são seus pontos fortes e fracos e qual seu desempenho nas funções que exerce.

A equipe seja formada por profissionais já maduros e engajados na melhora, tanto pessoal quanto em grupo.
A equipe seja formada por profissionais já maduros e engajados na melhora, tanto pessoal quanto em grupo

Essa autoavaliação pode ser feita através de um formulário com algumas orientações sobre quais pontos devem ser levados em consideração e avaliados, seja através de notas ou mesmo por escrito.

Depois de responder a esse formulário, buscando sempre uma posição de autocrítica e autorreflexão, o colaborador deve discutir de maneira privada com seu superior direto sobre cada ponto.

É o seu líder que irá apontar quais são os pontos que devem ser levados em consideração, o auxiliar a criar medidas para aperfeiçoar seu desempenho e lhe dar críticas construtivas para melhorar a qualidade do seu trabalho.

seu líder que irá apontar quais são os pontos que devem ser levados em consideração.
Seu líder que irá apontar quais são os pontos que devem ser levados em consideração

Um ponto importante que deve ser levado em consideração ao realizar a autoavaliação de desempenho é a imparcialidade, tanto por parte do colaborador quanto de seu líder.

Cabe a equipe de Recursos Humanos garantir que todo o processo seja feito de forma a não ser influenciada por opiniões ou interesses pessoais, e a todos os envolvidos priorizar o profissionalismo em todas as etapas.

2- Avaliação de desempenho da equipe

Cada colaborador possui competências e talentos próprios, podendo realizar cada tarefa a sua maneira e a autoavaliação ajuda a potencializar sua capacidade de fazer cada uma delas.

Enquanto isso, a avaliação de desempenho em equipe busca afinar as relações e o trabalho em equipe de um grupo, identificando seus pontos fortes, fracos e quais trocas de informações podem ser necessárias.

Cada colaborador possui competências e talentos próprios, podendo realizar cada tarefa a sua maneira.
Cada colaborador possui competências e talentos próprios, podendo realizar cada tarefa  a sua maneira

A autoavaliação trabalha nas capacidades pessoais de cada um, já a avaliação de desempenho da equipe se foca na comunicação e no relacionamento, dois pontos igualmente importantes no ambiente de trabalho.

A gestão será capaz de observar como está o alinhamento de sua equipe e criar maneiras de gerar uma troca maior e melhor de informações e conhecimentos. Os colaboradores, por sua vez, devem melhorar sua comunicação e relacionamento.

3- Avaliação 180 graus

Se a autoavaliação se foca no desempenho do colaborador e nas críticas dadas pelo líder, então a avaliação 180 graus torna esse procedimento mútuo, permitindo que, ao mesmo tempo em que o colaborador está sendo avaliado, ele também avalie o desempenho do seu líder.

Esse é um tipo de avaliação já bem conhecido e utilizado por muitas empresas, mas é preciso sempre muito cuidado ao começar a utilizá-lo, já que durante essa troca de apontamentos é necessário clareza, objetividade, transparência e respeito.

necessário clareza, objetividade, transparência e respeito.
Na troca de apontamentos são necessários: clareza, objetividade, transparência e respeito

Ela costuma ser mais recomendada em locais onde a cultura de feedback já é bem estabelecida, e todos os envolvidos sejam maduros e estejam acostumados com trocas de informações e avaliações sobre seu desempenho.

Durante as avaliações, elas podem ser mediadas pela equipe de Recursos Humanos, que vai servir como uma base imparcial enquanto colaborador e líder trocam avaliações sobre suas funções, pontos fracos e fortes e conselhos sobre como melhorar.

4- Avaliação 360 graus

A avaliação de desempenho 360 graus é uma das mais utilizadas por empresas, especialmente as de maior porte, além de ser uma das mais completas e amplas que existem hoje em dia.

Sua realização é um processo demorado e complexo, por isso é preciso organização e cuidado na apuração, já que erros podem gerar desmotivação e até mesmo diminuir a qualidade das respostas.

Por outro lado, quando bem realizada, ela é capaz de trazer informações com maior credibilidade, detalhes e baseadas em uma grande pluralidade de visões e opiniões.

A forma como é feita é bem simples: cada integrante da empresa será avaliado por todos os outros, incluindo sua própria autoavaliação. Isso significa que subordinados, líderes, companheiros de trabalho e até mesmo fornecedores e clientes irão responder a um questionário sobre seu desempenho.

Avaliação de desempenho: Cada integrante da empresa será avaliado por todos os outros.
Avaliação de desempenho: Cada integrante da empresa será avaliado por todos os outros

Para que isso seja feito da melhor forma, o mais importante é garantir o anonimato de todos os envolvidos, que poderão responder com maior tranquilidade as fichas, especialmente ao se tratar de integrantes em funções mais elevadas que as suas.

5- Escala gráfica

A escala gráfica é uma das avaliações de desempenho mais simples e também uma das mais tradicionais realizadas pelas empresas, podendo ser feita de maneira rápida e através de uma simples planilha.

Por ser um método simplificado, isso se torna seu maior ponto positivo e também o mais negativo, já que as informações podem ser limitadas e breves demais para uma análise aprofundada.

Pode ser feita de maneira rápida e através de uma simples planilha.
Pode ser feita de maneira rápida e através de uma simples planilha

No entanto, ela pode servir como porta de entrada para outros métodos, além de ser uma boa opção para se ter um panorama de sua equipe de forma mais rápida e eficiente.

Para realizar, basta apenas criar uma escala onde na primeira coluna irá detalhar as variáveis que considera importantes para os seus colaboradores. Ali pode inserir itens como: assiduidade, criatividade, trabalho em equipe, pontualidade, produção, resolução de problemas, entre outros.

Já nas colunas seguintes, irá detalhar os valores dados para cada uma dessas características. Para isso, é possível usar a avaliação de: péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo.

Ou, se preferir, dar uma nota numérica, que pode ir de zero a cinco ou de zero a dez, por exemplo.

6- Avaliação de desempenho por competências

A avaliação de desempenho por competências começa através da análise feita pelo gestor de quais são as competências necessárias para cada setor ou área de sua empresa, as quais teoricamente cada colaborador daquele local deve obrigatoriamente possuir.

Através dessa análise, ele irá criar um questionário que leve em consideração três fatores: o conhecimento (aquilo que o colaborador sabe a teoria de como fazer), a habilidade (a capacidade de realizar as tarefas) e a atitude (o desejo de fazer cada ação).

Para isso, ele vai listar características como a capacidade de trabalhar em equipe, a proatividade, o engajamento e até mesmo conhecimentos específicos para realizar suas funções, ou que agreguem valor a elas.

Competências necessárias para cada setor ou área de sua empresa.
Liste as competências necessárias para cada setor ou área de sua empresa

Feito isso, esse formulário será primeiramente respondido pelo próprio colaborador, em uma autoavaliação, onde ele irá apontar quais características ele já possui, quais não e quais podem ou devem ser melhoradas.

Depois de dadas as respostas, o líder irá avaliar junto ao colaborador e dar suas opiniões quanto a elas, o ajudando a traçar um plano de ação de como desenvolver ou aperfeiçoar pontos necessários para aquela função.

7- Avaliação por incidentes críticos

A avaliação por incidentes críticos é uma ferramenta a longo prazo, que exatamente por isso possui seus pontos negativos, já que pode demorar a resultar em um feedback, além de demandar uma atenção especial do gestor a cada colaborador avaliado.

Entretanto, sua maior qualidade está no fato de conseguir avaliar como o colaborador se porta em momentos de grande pressão e em como se deve solucionar ou enfrentar problemas, algo importante dentro de uma empresa.

Para isso, é necessário que o gestor faça um relatório sobre as ações e decisões do avaliado assim que o incidente acontece, já que fazer isso posteriormente fará com que as informações se percam.

Avaliação de desempenho: Avaliação de colaboradores
Avaliação de desempenho: Avaliação de colaboradores

Esse relatório deve ser o mais detalhado possível. Por isso, acaba sendo necessário que a relação entre líder e colaborador seja mais próxima, já que aquele que está em posição de liderança deve sempre observar sua equipe.

Algumas empresas escolhem fazer essa avaliação através do cruzamento dos relatórios tanto do líder quanto do colaborador, que devem escrever através de uma própria visão do incidente e, então, ambas as versões serão arquivadas para posterior análise.

8- Avaliação de desempenho do líder

Os colaboradores acabam recebendo uma constante atenção de seus gestores, estando sempre na mira da análise para saber como está seu desempenho e onde podem melhorar.

Mas, assim como é importante que eles recebam essa atenção, não se pode esquecer o quão importante é que os líderes também sejam avaliados.

Para isso, os colaboradores irão analisar e avaliar o desempenho de seus líderes, de acordo com as definições já escolhidas para dar valor a sua função, ações e decisões.

Quão importante é que os líderes também sejam avaliados.
Quão importante é que os líderes também sejam avaliados

Com isso, será possível perceber se tanto os subordinados quanto seu líder estão alinhados em seus objetivos, assim como se sua liderança está sendo eficaz.

Uma liderança ruim é capaz de minar o trabalho de todo um setor de uma empresa, assim como desmotivar e prejudicar o desempenho dos colaboradores, por isso é tão importante dar voz a eles e estar sempre atento a qualidade do trabalho também do líder.

E se você perceber algum tipo de problema de motivação, talvez os cartões pré-pagos de premiação sejam a solução. Podem ser feitos sob medida para atender às necessidades de sua empresa, seja para incentivar melhor rendimento de seus colaboradores ou acompanhar despesas de executivos.

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Ana Famá é empresária e CEO, que atua e dirige uma das empresas mais bem-sucedidas de Incentivos, Reconhecimento e Programas de Fidelização no Brasil - a StrategyBox. Atuando na área há mais de 20 anos, já desenvolveu programas e campanhas para todos os segmentos e tamanho de organizações. Ana se formou em Administração de Empresas pela Fundação Armando Alvares Penteado (São Paulo, Brasil), com especialização na Eastern Illinois University (Charleston, IL). Em 2004, conquistou seu Mestrado em Administração de Empresas pela USP - Universidade de São Paulo, e é também conselheira formada pela FDC.