Um passo a passo de como fazer cálculo trabalhista

Existe uma série de detalhes que deve ser levada em consideração na relação entre empregador e empregado, para que seja possível garantir um bom relacionamento entre as duas partes. Aqui a máxima “o combinado não sai caro” deve ser lembrada sempre, desde a contratação até o desligamento de um colaborador, quando então deve ser realizado o cálculo trabalhista.

Para se manter sempre em dia com os direitos e deveres de ambos, é preciso ter muito cuidado com cada pagamento e recebimento durante todo o período em que um contrato de trabalho permanece vigente.

Mas, mesmo ao realizar o término dele, é essencial uma atenção redobrada. O cálculo trabalhista tende a ser oneroso para o empregador, podendo ser mais justa, no entanto, quando a empresa adota alternativas legais de remuneração por meio de campanhas de incentivo e premiações.

Antes de falar sobre o cálculo trabalhista, vale ressaltar que ações de marketing de incentivo possibilitam ganhos maiores aos funcionários e podem não ter ligação direta com a folha de pagamento, além de estarem totalmente ligadas a estratégias motivacionais. O fato é que, com o reconhecimento, a empresa passa a ter aumento das vendas e ganhos de produtividade.

Existem maneiras muito inovadoras para implantar a cultura de premiação. Uma bastante conhecida e efetiva acontece por meio dos cartões de premiação.

Para ajudar a compreender o que deve ser levado em consideração, caso sua empresa não adote a cultura de reconhecimento, desenvolvemos aqui um passo a passo para entender como deve ser feito o cálculo trabalhista.

Quais são os tipos de rescisão?

Antes de compreender quais os valores e como é feito o cálculo trabalhista, é importante conhecer quais são os tipos de rescisão de contrato, já que cada um deles permitirá que empregador e empregado tenham direito a pagamentos diferentes.

Abaixo, listamos os tipos de rescisão mais comuns e o que deve ser levado em consideração ao realizar o passo a passo do cálculo trabalhista.

Sem justa causa: esse tipo de rescisão acontece quando a empresa decide terminar o contrato de trabalho. Ele garante ao trabalhador o direito a exercer um mês de aviso prévio, tempo proporcional a 30 dias.

Caso ambas as partes estejam de acordo, pode ser adicionado a esses 30 dias outros 3 dias por ano trabalhado, sendo que o limite é de 90 dias de aviso prévio.

Nos casos de funcionários que tiveram seu contrato finalizado sem justa causa, ele possui o direito a receber os valores referentes a férias vencidas, com acréscimo de valor de um ⅓, férias proporcionais, também acrescidas de ⅓, 13º proporcional, saldo de salário e multa do FGTS.

Além dos valores a serem pagos, o empregador também deve disponibilizar ao funcionário todos os documentos necessários para que ele dê a entrada ao pedido do seguro-desemprego.

Com justa causa: esses são os casos em que um funcionário é demitido após cometer uma das faltas graves listadas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), fazendo com que tal demissão seja direito do empregador, que deverá pagar apenas os valores referentes ao saldo de salário e às férias devidas.

Pedido de demissão: esse será o caso em que a decisão de finalizar o contrato de trabalho parte do funcionário, que deve notificar a empresa com até 30 dias de antecedência, aos quais o empregador tem o direito de pedir que ele trabalhe pelo período de aviso prévio.

Nesses casos, o trabalhador tem direito a receber os valores referentes às férias vencidas, com acréscimo de valor de um ⅓, férias proporcionais, também acrescidas de ⅓, 13º proporcional e o saldo de salário.

Caso o funcionário se recuse a cumprir o tempo devido de aviso prévio, o valor que seria pago a ele, será descontado do valor final a ser recebido.

Demissão por comum acordo: após as mudanças implementadas durante a reforma trabalhista, foi desenvolvido um modelo de rescisão em que empregador e empregado possam entrar em comum acordo sobre o término do contrato.

Nesses casos, o trabalhador tem direito aos mesmos pagamentos de uma demissão sem justa causa, com a diferença de que poderá receber apenas metade do valor referente ao aviso prévio, e a multa do valor do FGTS será paga também pela metade, ou apenas 20% do valor.

Além disso, o empregado também perde o direito a solicitar o seguro desemprego e poderá movimentar apenas 80% do valor total presente no seu fundo de garantia.

Rescisão indireta: a rescisão indireta é realizada quando é o empregador que comete alguma das faltas graves listadas na CLT, o que dá direito ao funcionário a pedir que o contrato seja finalizado a partir de uma medida judicial.

Nessa situação, a Justiça dará à empresa o direito à defesa para comprovar que a falta não foi realizada. Contudo, no caso de ficar comprovado de que de fato ela existiu, será dado ao trabalhador todos os direitos que seriam cedidos a uma demissão sem justa causa.

Como fazer o cálculo trabalhista?

O modo como o cálculo trabalhista será feito pode variar de acordo com o contrato estabelecido entre ambas as partes no momento da contratação, mas existem alguns fatores que costumam estar sempre presentes.

Em casos em que o contrato é feito como Pessoa Jurídica, o que vale são as condições acordadas entre as partes, ou seja, quais os direitos e deveres estabelecidos entre o empregador e o empregado no momento da contratação. Neste tipo de contrato, em geral, o empregado tem a oportunidade de realizar ganhos significativamente maiores, já que os mesmos serão livres de tributos. Aprenda aqui a minimizar impactos na folha de pagamento com cartões de premiação.

Por ser um cálculo que deve levar em consideração uma série de variáveis, em caso de dúvidas, é importante que um profissional qualificado seja contratado para auxiliar o empregador na hora do pagamento.

Mas, seja com o auxílio profissional ou não, é importante que tanto o empregado quanto seu empregador conheçam quais os possíveis valores que estarão presentes nesse cálculo.

Saldo de salário: o saldo do salário é baseado no número de dias em que o empregado trabalhou no mês em que teve seu contrato interrompido.

Para obter o valor exato, é preciso levar em consideração o salário mensal e o dividir por 30, que é o número de dias do mês, contabilizando sempre os finais de semana.

Ao descobrir qual o valor pago por dia, o empregador irá multiplicar o número de acordo com os dias trabalhados no mês em que o contrato chegou ao fim.

Por exemplo: imagine que no momento de contratação funcionário e empregador entraram em acordo de que o salário mensal seria de R$ 1.500,00. Esse valor deverá ser dividido por 30, para então chegar ao valor do ganho diário do empregado.

O resultado vindo dessa operação é de R$ 50,00. Esse é o valor que o funcionário ganha por cada dia trabalhado. Então imagine agora que ele permaneceu trabalhando até o dia 18 do mês, tendo cumprido seu aviso prévio e entrado em acordo com seu patrão sobre até que dia iria permanecer em suas funções.

Usando o valor de R$ 50,00 bastará então multiplicar por 18, o que irá resultar no valor de R$ 900,00. Esse é o saldo do salário que deverá ser pago ao funcionário.

Aviso prévio: o aviso prévio se caracteriza por ser um direito garantido tanto ao empregado quanto ao empregador, e que irá sempre ser considerado como um mês normal de trabalho.

Isso significa que sua remuneração mensal será feita como todos os outros meses, e que ele será contabilizado nos cálculos feitos sobre as férias, FGTS, 13° salário, saldo de salário e demais itens.

A diferença entre as situações onde ocorre a demissão ou o pedido dela é que, no caso em que o desligamento parte do empregador, ele possui a possibilidade de adicionar mais três dias de trabalho ao aviso prévio para cada ano em que o funcionário permaneceu na empresa.

Esses dias também deverão ser pagos ao funcionário, somando esses valores correspondentes de dias extras ao valor do salário mensal .

Voltando ao exemplo em que um empregado recebe um salário de R$ 1.500,00: se o aviso prévio dele durar 36 dias, sendo os 30 já originais do mês de aviso e seis que correspondem aos dois anos que permaneceu na empresa (direito ao empregador), será adicionado o valor de R$ 300,00 ao cálculo trabalhista.

Isso porque cada dia de trabalho desse funcionário corresponde a R$ 50,00 que, multiplicado por seis, resulta no valor de R$ 300,00.

Férias + ⅓: após 12 meses de trabalho, todo funcionário possui o direito a ter um mês completo de férias remuneradas, sendo que receberá o valor completo do seu salário mensal somado a mais ⅓ dele.

Segundo a CLT, o empregador possui até um ano para liberar o empregado para usufruir de suas férias e, se não o fizer dentro desse período, irá precisar pagar o valor referente a duas vezes o valor do salário, além de ainda precisar ceder esse tempo de descanso.

O pagamento referente a esse tempo de descanso será feito também no momento em que ocorre a demissão, seja por parte do empregador, seja por parte do empregado.

Nos casos em que o funcionário deixar a empresa antes de conseguir tirar férias, o pagamento será feito de forma integral. Ou seja, os R$ 1.500,00 que se referem ao salário mensal somados a R$ 500,00, que é o valor obtido ao dividir o salário por três.

Férias proporcionais: as férias proporcionais precisam ser calculadas quando o funcionário é desligado da empresa sem que o período de 12 meses tenha sido concluído.

O indivíduo deverá receber o valor proporcional ao tempo trabalhado no ano. Lembrando sempre que o mês de aviso prévio, caso ele o tenha realizado, também deve ser levado em conta na hora de realizar o cálculo.

Outro fator que deve ser lembrado é que, para se considerar um mês de trabalho, é preciso apenas que o funcionário tenha continuado em suas funções até o dia 15 daquele mês.

Para que o cálculo seja feito, será preciso primeiramente dividir o valor do salário mensal, que no nosso exemplo é de R$ 1.500,00 por 12 (número de meses do ano). Nesse caso, o valor alcançado será de R$ 125,00.

Agora vamos imaginar que o empregado trabalhou até o dia 17 de setembro, o que corresponde a nove meses trabalhados naquele ano, isso levando em consideração apenas o tempo após já ter tirado as últimas férias às quais tinha direito.

Com essas informações em mãos devemos multiplicar R$ 125,00 por nove, o que irá resultar no valor de R$ 1.125,00. Mas, isso não significa que o cálculo acabou, já que ainda é preciso somar a ele o ⅓ referente aos pagamentos feitos sobre as férias.

Para encontrar esse número, você deverá então dividir R$ 1.125,00 por três, o que irá o levar até o valor de R$ 375,00. Somando então os dois valores chegamos a R$ 1.500,00, que é o valor que deverá ser pago sobre as férias proporcionais do funcionário.

13° salário: o 13° salário é um direito garantido pela Lei 4.090/1962 e que é pago todos os anos durante o mês de dezembro.

Caso o funcionário seja desligado nesse mês, ele receberá o valor normal a que iria ter direito, mas nos casos em que ele é desligado em um período diferente do ano, o cálculo feito será semelhante ao das férias proporcionais.

Para isso, deverá ser levado em conta o valor do salário mensal, que será dividido por 12, de acordo com o número de meses do ano. Ou seja, ainda no exemplo de um salário de R$ 1.500,00 e levando em consideração que cada mês corresponde a R$ 125,00, bastará apenas multiplicar esse segundo valor pelo número de meses em que o funcionário trabalhou no ano.

Se ele permaneceu em suas funções até o dia 17 de setembro então será preciso multiplicar R$ 125,00 por nove, o que resultará no valor de R$ 1.125,00 e esse será o valor a ser pago.

FGTS: a CLT garante que todo empregador possui como obrigação recolher 8% do valor da remuneração paga aos seus funcionários para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Esse valor será afetado não apenas pelo salário mensal que é pago ao empregado, mas também por suas horas extras e adicionais como o noturno e de salubridade. Além disso, ele também irá refletir nos valores sobre as férias e o 13º salário do empregado.

Multa do FGTS: nos casos em que houve demissão sem justa causa o empregado tem o direito a receber 40% do valor total recolhido em seu Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, o FGTS.

Já nos casos em que a demissão foi feita em comum acordo, ele poderá ter acesso a 20% desse mesmo valor.

Horas extras: o primeiro passo para saber o quanto deverá ser pago para as horas extras feitas por um funcionário é saber o quanto ele recebe por hora trabalhada.

Para isso vamos imaginar que seu salário mensal é de R$ 1.500,00 e que ele trabalha 220 horas por mês. O cálculo que deve ser feito então é dividir o valor do salário pelo número de horas, o que irá resultar no valor de R$ R$ 6,81 por hora trabalhada.

No entanto, esse cálculo não para por aí, já que o pagamento das horas extras deve ser feito levando em consideração um adicional de 50%. O próximo passo então é multiplicar R$ 6,81 por 0,5 que irá corresponder a esse adicional.

O valor será de R$ 3,40 que deverá ser somado aos R$ 6,81 originais, que fará com que chegue a R$ 10,21. Ou seja, cada hora extra feita no mês irá corresponder a R$ 10,21.

Adicional noturno: o adicional noturno é um valor pago a todo funcionário que tenha sua jornada de trabalho entre as 22h e 5h do dia seguinte (trabalhadores urbanos), 21h e 5h (trabalhadores rurais que atuam nas lavouras), e entre 20h e 4h (trabalhadores da atividade pecuária).

Em regras gerais, está o fato de que uma hora de trabalho para esses profissionais deve equivaler a 52 minutos e 30 segundos. Além disso, eles possuem o direito a ganhar 20% a mais no valor da hora normal.

É importante lembrar que existem muitos valores, como o das horas extras e adicional noturno, que acabam gerando valores diferentes ao cálculo trabalhista de cada funcionário.

Existem ainda modelos de contrato de trabalho e escala de horas e dias trabalhados que podem exigir uma forma diferente de calcular os valores.

Esse passo a passo é dedicado a um modelo que é majoritariamente utilizado no mercado de trabalho, o integral com base do tempo trabalhado mensal.

Porém, vale sempre o cuidado em se atentar a todos os detalhes e nuances e pedir ajuda a profissionais especializados caso necessário.